Giunto quest’anno al traguardo della 30esima edizione italiana, il Board Index si è affermato nel tempo come un punto di riferimento cruciale per l’analisi dell’evoluzione della corporate governance delle maggiori società quotate italiane.
Nel corso di questi tre decenni, alcuni aspetti della corporate governance sono rimasti sostanzialmente immutati, mentre altri hanno subito trasformazioni radicali, guidate dai numerosi cambiamenti normativi, regolamentari e dal mutevole contesto socio-economico.
Tra le tendenze più evidenti emerse nell’ultimo trentennio, si evidenzia una progressiva riduzione della dimensione dei Consigli di Amministrazione, accompagnata da un costante incremento dell’età media dei Consiglieri. Attualmente, la composizione dei Consigli si attesta prevalentemente tra i 9 e gli 11 membri, mentre quasi il 50% dei Consiglieri registra un’età superiore ai 60 anni. Un ulteriore elemento di rilievo riguarda la possibilità, prevista per il Consiglio di Amministrazione uscente di alcune società, di presentare una propria lista di candidati in occasione del rinnovo del Consiglio. Questa pratica, adottata in maniera crescente negli ultimi anni, ha visto nell’esercizio in esame 7 società, di cui 4 del settore bancario, avvalersi di un processo strutturato e trasparente, guidato dal Comitato Nomine, di definizione della Lista da proporre all’Assemblea. Nella maggioranza dei casi in cui tale facoltà è stata esercitata prima della entrata in vigore del ‘DDL Capitali’, la lista del Board uscente ha ottenuto il maggior numero di voti in Assemblea.
In questo scenario di profonde trasformazioni, la pianificazione strategica della successione ai vertici assume un ruolo sempre più centrale nelle discussioni consiliari, configurandosi come leva fondamentale per la generazione di valore duraturo. Tuttavia, ad oggi, solo il 20% delle società analizzate dichiara di disporre di un piano strutturato di medio-lungo termine per la successione del CEO.
Spetta al Consiglio d’Amministrazione, e in particolare al Presidente del Comitato Nomine, assicurare che questo tema strategico occupi il giusto spazio nelle agende dei Comitati e dei CdA, coinvolgendo attivamente anche l’Amministratore Delegato.
La definizione dei piani di successione per la leadership aziendale è un percorso dinamico, che richiede processi strutturati, responsabilità chiare e pianificazione strategica attenta. Si tratta di un elemento fondamentale non solo per il raggiungimento degli obiettivi strategici dell'impresa, ma anche per assicurare quella continuità gestionale indispensabile per il successo nel lungo termine.
Now in its 30th Italian edition, the Board Index has become over time a key benchmark for analyzing the evolution of corporate governance practices among Italy’s largest listed companies.
Throughout these past three decades, certain aspects of corporate governance have remained relatively stable, while others have undergone profound changes in response to significant regulatory, legislative, and socio-economic developments.
Among the most evident trends that have emerged over the past thirty years, a gradual reduction in Boards’ size stands out, accompanied by a steady increase in the average age of Board members. Currently, Board composition mostly ranges between 9 and 11 members, while nearly 50% of Directors are over the age of 60. Another noteworthy element concerns the possibility, given to some companies’ outgoing Boards, to submit their own list of candidates during the Board renewal process. This practice, increasingly adopted over the past years, was implemented during the period analyzed by 7 companies, 4 of which in the banking sector, through a structured and transparent process led by the Nomination Committee, aimed at defining the list of candidates to propose to the Shareholders’ Meeting. In most of the cases where this option was exercised prior to the entry into force of the ‘Capitali Bill’, the list submitted by the outgoing Board received the highest number of votes at the Shareholders’ Meeting.
Within this evolving landscape, strategic leadership succession planning is becoming increasingly central in boardroom discussions, emerging as a key lever for generating long-term value. However, to date, only 20% of the companies analyzed report having a structured medium- to long-term CEO succession plan in place.
It is the Board’s responsibility, and in particular the Chair of the Nomination Committee’s, to ensure that this strategic topic receives appropriate attention in the agendas of both the Committees and the Boards of Directors, also featuring the active involvement of the Chief Executive Officer.
The definition of succession plans for corporate leadership is a dynamic process that requires structured procedures, clear responsibilities, and careful strategic planning. It is a key element not only for achieving the company’s strategic objectives, but also for ensuring the kind of managerial continuity that is essential for long-term success.